Entrevista a Javier Echeburúa, Abogado laboralista y Técnico de RR.HH.

Hola amigos de la gestión de personas. En esta ocasión tenemos la suerte de traeros una entrevista con el responsable de dialogolaboral.com, uno de nuestros blogs de cabecera. Se trata de Javier Echeburúa, abogado laboralista y técnico de RR.HH además de colaborador de esta casa.

Lo primero dejadme que os agradezca que hayáis pensado en mí para vuestra sección de “entrevistas”, en cuanto me lo propusisteis no dudé en participar. Gracias.

En tu artículo acerca de las competencias laborales que nos harán marcar la diferencia señalas como más relevantes tres grupos de ellas: la actitud, la empatía junto al trabajo en equipo y por último la inteligencia emocional más autocontrol. ¿Cómo podemos destacarlas en una entrevista de trabajo?

Respecto a la forma de destacar dichas cualidades, a mi modo de ver, dependerá mucho del tipo de entrevista que nos hagan. Es decir, si el entrevistador da o no pie a expresar cómo somos en el trabajo o qué puntos fuertes podemos mostrar.

En cualquier caso, la actitud se muestra con entusiasmo e ilusión por ser el candidato seleccionado para el puesto ofertado (pero sin excederse para que no parezca artificial); la empatía y el trabajo en equipo la podremos mostrar si nos hacen alguna prueba de dinámica de grupo; y la inteligencia emocional y autocontrol, primero lo podrán apreciar por nuestra personalidad y comportamiento en la entrevista (comportándonos de forma natural) y, segundo, en caso de que nos hagan preguntas concretas sobre modos en que podemos reaccionar ante ciertas situaciones en el entorno laboral.

Desde el punto de vista jurídico, ¿qué pautas debe seguir toda empresa en sus relaciones laborales?

Tres pautas claras:

1. Legalidad: fundamental. Lo primero que hay que hacer como empresa cuando hablamos de gestionar las relaciones laborales es valorar desde un punto de vista jurídico si la medida o la decisión que se quiere adoptar es ajustada a Derecho y, en su caso, la forma de instrumentarla conforme al mismo;
2. Sentido común: Las relaciones laborales no dejan de ser relaciones humanas. Veo un error cuando empresa y trabajadores se enconan en conflictos dentro de situaciones de negociación o a la hora de producirse cambios a nivel de personal. Si la empresa es coherente y consecuente con sus actos sabrá defender sus posiciones en aras del beneficio conjunto (ya sea mayor o menor o más o menos largo plazo), de ahí la importancia de aplicar el sentido común.
3. Flexibilidad: Al hijo de la anterior pauta, tan importante es defender las posiciones desde el sentido común, como saber recular cuando la ocasión lo requiere, ya sea por fallo propio o por mejor criterio de los trabajadores (en relación con las negociaciones que se producen en el seno de la empresa). Flaco favor se hace el empresario que se enroca en defender una postura que, sea de inicio o a posteriori, sabe que no es la mejor o más adecuada.

¿En qué medida crees que las últimas reformas laborales han afectado al mercado del trabajo? ¿Qué otras reformas se podrían llevar a cabo para mejorar la situación laboral actual en España?

Esta pregunta es de examen (risas). Sinceramente, creo que las últimas reformas del mercado de trabajo, han favorecido el mantenimiento de puestos de trabajo (reforma de los ERE temporales y de las medidas de flexibilidad interna) y han generado empleo (tarifa plana para nuevos autónomos y para contratos indefinidos); si bien, creo que a un coste muy alto para el trabajador, pues España ahora es un país con un mercado laboral más precario, a mi modo de ver, que lo que debería. Esto se produce porque las empresas españolas han ganado en competitividad a base de depreciarse los salarios; del mismo modo que se hace uso del contrato a tiempo parcial de forma mucho más acentuada que al comienzo de la crisis.

A mi modo de ver, el mal o buen nivel de empleo de España no depende tanto de incentivar más una contratación sobre otra, de implantar el contrato de trabajo único o medidas de este tipo, depende más de que la economía vuelva a crecer y de potenciar la educación dual de los jóvenes, ya sea de FP o universitaria (de tener una fuerza humana bien preparada para entrar al mercado de trabajo). Del mismo modo, creo que estimular el emprendimiento (a todos los niveles) y rebajar los costes sociales y fiscales, sobre todo para las PYMES, darían oxígeno a nuestro mercado laboral.

¿El tener un buen programa de evaluación del desempeño puede sernos útil para finalizar la relación laboral con un trabajador si se llegase a dirimirse judicialmente?

Un programa de evaluación del desempeño podría ser útil o no, depende del sector y de la profesión. La respuesta la enfoco desde el punto de vista de plantear un despido por bajada significativa e injustificada del rendimiento o bien por una ineptitud sobrevenida del trabajador

La evaluación del desempeño se instaura sobre todo en profesiones liberales, y en estos casos, por mucho que el tutor o evaluador mantenga que el colaborador ha tenido una importante bajada en el rendimiento, incluso a partir de quejas de clientes (no por mal trato o cosas de estas, sino por mala técnica profesional), veo muy difícil que un juez declare la procedencia del despido, en tanto en cuanto existen los periodos de prueba y la bajada significativa de desempeño debería ser muy notable y prolongada en el tiempo (hay cada vez más en despachos, oficinas, estudios, etc, programas de gestión de tiempo, esta puede ser un arma de doble filo para el trabajador, se verá…).

Es más habitual, si aplicamos el término de “evaluación del desempeño” en este ámbito, que se produzcan despidos por bajada en el rendimiento dentro de la industria, en la cual los tiempos, niveles y calidades de producción están mucho más estandarizados. En este entorno, si realmente se acredita que durante un determinado periodo el trabajador ha rendido a ritmo correcto y posteriormente baja su rendimiento de forma clara y prolongada respecto al estándar empresarial y del propio trabajador, el juez entiendo que sí podría declarar la procedencia del mismo.

Leyendo tu artículo Efectos de no marcar los objetivos para el pago de incentivos recalcas la importancia jurídica de una definición exhaustiva de los objetivos para alcanzar los complementos salariales de tipo variable ¿Qué otros efectos perniciosos puede acarrear el no hacer esa labor en cuanto a motivación y retención del talento?

Evidentemente al empresario le gusta que el trabajador rinda, pues al trabajador también le gusta que el empresario cumpla sus compromisos. Todos podemos entender situaciones puntuales de cambios empresariales, en las que se están dirimiendo cuestiones extraordinarias y la empresa no establece los objetivos para un determinado periodo de tiempo, por estar a otras cuestiones, pero hacer de la excepción una regla no es buena para ninguna de las partes.

Centrando la respuesta, ¿cómo nos sentiríamos todos si vemos un desinterés por el empresario por fijar unos objetivos o metas a alcanzar? Sobre todo, cuando es o ha sido la política seguida hasta entonces. Nos sentiríamos, al menos yo, defraudado. Esto siempre que dicha situación no venga sustentada por un cambio empresarial justificado.

La falta de fijación de objetivos reales y concretos, cuando viene siendo la tónica habitual, puede llevar a la apatía y a la desmotivación, precisamente por sentirnos perdidos o desorientados.

En cuanto a la retención del talento, hemos de saber que la falta de concreción injustificada de objetivos, si su consecución lleva asociada una retribución, no exime de su abono, por lo que en ese sentido el trabajador bien asesorado puede estar tranquilo. Por eso el no señalar objetivos lo llevo más a un plano de desmotivación que de retención del talento, aunque evidentemente ambas están interrelacionadas.

Qué oportunidades ofrecen para un profesional de la abogacía implicarse como tú lo haces en el mundo 2.0?

Precisamente el miércoles de la semana pasada asistí a una interesante charla de dos horas en el salón de actos del Colegio de Abogados de La Rioja, en la que se habló sobre abogados y redes sociales. ¿Sabéis cuántos abogados estábamos en la charla? 20…

El abogado tradicional no sabe el potencial que tienen las redes sociales para hacer labores de marketing y para la captación de clientes. Realmente hoy en día todo está en la Red y en ciertas materias, como laboral (que es a la que yo me dedico), penal o civil, la gente lo sabe y acude a consultas a ella. Ahí los buscadores y nuestro posicionamiento SEO juegan un papel fundamental que se gana con tiempo y dedicación.

En ciudades pequeñas o medianas como pueden ser Coruña o Logroño la competencia profesional es muy grande y el boca a boca y la reputación, que se gana con los años, fundamentales. De ahí que las Redes den al abogado joven y con valía la posibilidad de expandirse y captar asuntos y clientes de fuera de su ciudad. En este sentido yo me siento afortunado, pues mi blog empezó como un hobby, animado a ello por mi mujer (que es periodista y bloguera), y como el que no quiere la cosa se ha convertido en una herramienta más de trabajo y difusión de lo que sé y puedo ofrecer profesionalmente

Nos despedimos no sin antes volveros a recomendar que os paséis por dialogolaboral.com Muchas gracias por tu participación Javier. Buenas prácticas laborales!!